Mini lexique de l'entrepreneur
Essai (période d')
Il s'agit de la période précédant l'embauche définitive du salarié, pendant laquelle le contrat de travail peut être rompu par l'une ou l'autre des parties, sans préavis ni formalité, sans motif et sans indemnité.
Faute Grave
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
Licenciement
Rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur et imputable à celui-ci.
Le licenciement peut avoir un motif économique ou un motif personnel, disciplinaire ou non disciplinaire. Il peut être individuel ou collectif.
Convention de conversion
En cas de licenciement pour motif économique, les employeurs doivent envisager des mesures destinées à limiter le nombre de licenciements ou à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité. Parmi ces mesures figurent les conventions de conversion. La conclusion d'une convention de conversion dans le cadre du Fonds national de l'emploi permet au(x) salarié(s) concerné(s) de bénéficier durant six mois d'un niveau de ressources garanti et d'actions personnalisées de reclassement.
Mise à pied conservatoire
Lorsque le salarié a commis une faute d'une gravité telle qu'elle ne peut permettre, sans trouble pour la vie de l'entreprise, son maintien dans ses fonctions, l'employeur a la possibilité, dans l'attente de la sanction définitive, de prononcer une mise à pied à effet immédiat : c'est la mise à pied conservatoire. Celle-ci ne se confond pas avec la mise à pied disciplinaire.
La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire, mais une simple mesure provisoire. L'employeur peut donc la notifier sur-le-champ, sans respecter la procédure d'entretien préalable. Elle n'a pas non plus à être notifiée au salarié par lettre recommandée.
Motif économique
Un motif économique est un motif de licenciement non inhérent à la personne du salarié. Ainsi, ou le motif de la rupture est inhérent au salarié (une faute ou une insuffisance professionnelle, par exemple) et l'employeur doit prononcer un licenciement pour motif personnel, ou le motif du congédiement n'est pas inhérent au salarié (des difficultés économiques ou des mesures de réorganisation de l'entreprise, par exemple) et l'employeur doit suivre la procédure de licenciement pour motif économique.
Superprivilège
En cas de redressement ou de liquidation judiciaires, les salariés et les apprentis bénéficient, pour assurer le recouvrement de leurs créances de salaires, d'un superprivilège qui prime toute autre créance privilégiée jusqu'à concurrence d'un plafond mensuel.
Durée du Travail
Durée légale hebdomadaire. Dans les entreprises de plus de 20 salariés, elle est de 35 heures par semaine. 151,67 heures par mois. 1 607 heures par an.
Indemnité Compensatrice de congés payés
L'indemnité de congés payés est destinée à compenser la perte de salaire consécutive à l'absence du salarié pendant le congé annuel. Elle est calculée soit sur la base du dixième de la rémunération totale perçue par le salarié entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours, soit sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler. On retient la solution la plus avantageuse pour le salarié.
Heures Complémentaires
Heures de travail effectuées par des travailleurs à temps partiel au-delà du temps de travail mentionné dans leur contrat, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle applicable dans l'entreprise.
Livre de paie
Depuis le 1er août 1998, l'employeur n'est plus obligé de tenir le livre de paie. Il lui suffit désormais de conserver pendant cinq ans un double des bulletins de paie. Il n'est pas exigé de l'employeur qu'il conserve un double des bulletins de paie sur support matérialisé de type "papier". Il peut utiliser des supports informatiques dès lors que, comme il était prévu pour le livre de paie, des garanties de contrôle équivalentes sont maintenues.
Les employeurs doivent mettre à disposition des agents de contrôle un moyen leur permettant d'accéder directement aux informations stockées (lecteur de microfiches ou terminal d'ordinateur) et de les éditer sans délai, avec l'aide, si besoin est, d'une personne compétente de l'entreprise.
Ce droit de communication immédiat suppose notamment qu'en cas d'externalisation des opérations liées à la paie, les doubles des bulletins de paie soient détenus par l'entreprise.
Registre unique du personnel
Un registre du personnel doit être tenu dans les établissements industriels, agricoles et commerciaux, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels et associations, ainsi que les établissements où ne sont employés que les membres d'une même famille.
Doivent figurer sur le registre, dans l'ordre d'embauchage, les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification, dates d'entrée et de sortie de l'établissement de tous les salariés occupés dans l'établissement à quelque titre que ce soit, même les travailleurs à domicile.